Управление персоналом в нефтяном холдинге - важная составляющая успешного бизнеса
Чем отличается небольшая компания от крупного холдинга? Всего лишь масштабом. Умножишь мелкую проблему на большой коэффициент - и обанкротишься. Управленческие ошибки промышленных гигантов стоят очень дорого. Недаром же руководители подобных структур понимают истинную цену управленческих кадров и не жалеют времени и средств на обучение, переподготовку и общее развитие своего персонала. Компанию ЮКОС в этом смысле можно, пожалуй, рассматривать как носителя передового “холдингового опыта”. О том, как строится политика в области управления персоналом в этом нефтяном гиганте, предприятия которого разбросаны на тысячи километров в разных географических поясах, заместителю главного редактора PC Week/ RE Елене Монаховой рассказал ведущий специалист управления кадровой политики НК ЮКОС Андрей Морозов.
Из истории
С середины 1997 г. глава нефтяной компании ЮКОС Михаил Борисович Ходорковский стал придавать большое значение эффективному управлению ресурсами компании, в том числе персоналом, как одной из важнейших управленческих задач. Он обозначил цель так - автоматизировать кадровые службы крупных предприятий, входящих в НК, чтобы осуществлять не только учетные функции, но и управлять персоналом, т. е. производить систематическое кадровое планирование. Особое внимание он уделил ротации персонала (плановому переводу сотрудников из одних регионов в другие) как средству развития управленцев среднего звена.
Кроме того, в качестве стратегической была сформулирована задача, связанная с регулярным и масштабным обучением - в 2000 г. должны пройти обучение 50% персонала НК.
В конце 1997 г. в качестве основы для создания единой системы учета кадров для всех предприятий ЮКОСа была выбрана система “БОСС-Кадровик” фирмы “АйТи”. Для решения задач кадровой политики была создана группа из четырех человек, которой было поручено заниматься внедрением и сопровождением системы. Я возглавил эту группу в 1998 г.
Апробацию системы начали с московского офиса компании ЮКОС, и в мае 1998 г. она была запущена в промышленную эксплуатацию. С этого момента Управление кадровой политики (более 50 человек) работает исключительно на ней.
Доработки
Разработчикам системы мы заказывали достаточно большую доработку в части расширения функциональных возможностей системы, а именно: обеспечить обработку данных по аттестации персонала, по ротации и работе с кадровым резервом. Кроме того, мы нуждались в такой информационной системе, в которой предусматривалась возможность ее использования в качестве распределенной - когда сведения, введенные в систему на территориально удаленных структурных подразделениях, консолидируются в центральном офисе.
Была сделана специальная доработка - АРМ-руководителя. Практически был создан дополнительный шестой модуль, благодаря которому высшее руководство компании (около 40 топ-менеджеров) теперь может отслеживать движение управленческих кадров (от начальников отделов и выше) во всех региональных предприятиях. Для этого мы спроектировали специальный шаблон, и сегодня практически вся история работы и личные данные этих людей отражаются в базе данных.
Таким образом, помимо обработки данных о тысячном московском персонале, мы на уровне главного офиса постоянно отслеживаем перемещения около 2000 региональных работников высшего звена. Это необходимо для кадрового планирования в масштабе всего холдинга (ведь в регионах работает почти 95 тыс. человек).
Сегодня система позволяет также учитывать рабочее время (приход и уход по карточке). Такая возможность изначально не была предусмотрена - мы это дорабатывали сами.
Перспективы
Задача нынешнего года - автоматизировать работу кадровых служб крупнейших нефтедобывающих и перерабатывающих предприятий (нужно охватить системой 90 тыс. человек). Для этого с января по март мы обучили 48 человек с трех нефтеперерабатывающих заводов и двух предприятий нефтедобычи Из них около 20 человек прошли несколько углубленных курсов и тренингов на базе Академии “АйТи”.
Помимо задачи автоматизации кадровых служб предприятий ЮКОСа мы поставили своей целью постепенно изменить кадровые технологии таким образом, чтобы у руководителей появилась возможность маневрировать людскими ресурсами, избегая дополнительного набора работников. Это планируется реализовать с помощью упомянутой распределенной кадровой системы, охватывающей все основные предприятия НК.
Вместо резюме
Чем нас привлекла система “БОСС-Кадровик”? Она покрывала многие задачи - от оформления заявления о приеме на работу до выпуска приказа о зачислении или увольнении, т. е. включала полный кадровый документооборот. И, конечно, невысокая цена продукта по сравнению с основным конкурентом - SAP R/3 - определила выбор ЮКОСа.
Известно, что автоматизация всегда приводит к повышению интенсивности труда пользователей - люди больше успевают, поскольку ПО берет на себя рутинную работу, которой в кадровой службе очень много. Для работников управления кадровой политики появившийся излишек времени необыкновенно ценен - его можно посвятить более творческой работе по управлению персоналом: отбору и оценке, планированию карьерных лестниц, разработке принципов мотивации.
В результате повысится эффективность управления персоналом, что, в свою очередь, приведет к повышению уровня экономического развития компании в целом.
Полтора года трехлетнего кадрового проекта
Сегодня задачи управления персоналом в Главном офисе компании ЮКОС решаются с помощью программного продукта “БОСС-Кадровик”.
В этой информационной системе осуществляются формирование штатного расписания организации, перемещения сотрудников подразделений (при изменении структуры), производится начисление зарплаты работникам и т. п.
В ЮКОСе за год выпускается примерно 10 тыс. приказов (на каждого сотрудника готовятся документы о приеме на работу, о переводе, об увольнении, учитываются больничные, отпуска и пр.)
Решается также задача, связанная с построением всевозможных отчетов по запросам руководства компании о персонале, - примерно два отчета в день (например, при мне поступил запрос о детях-первоклассниках для заказа ранцев и письменных принадлежностей к 1 сентября. - Е. М.).
В общей сложности сейчас закуплено 273 рабочих места системы “БОСС-Кадровик” на платформе MS SQL Server, работать с ней могут около 350 человек. В планах ЮКОСа - довести число рабочих мест до 400.
Смена версий ПО происходит примерно раз в 10 месяцев.
Штрихи к портрету ЮКОСа
Нефтяную компанию (НК) ЮКОС особо представлять не надо - она и так у всех на виду (www.yukos.ru) и на слуху.
ОАО ЮКОС - первая в России частная НК (доля государства в ее уставном капитале - 0,01%). В 1998 г. ее капитализация оценивалась более чем в 2,5 млрд. долл.
Это компания, осуществляющая полный цикл работ - от геологоразведки и нефтедобычи до эксплуатации нефтеперерабатывающих заводов, производства и сбыта нефтепродуктов.
ЮКОС занимает первое место в России и четвертое в мире по объему эксплуатируемых запасов нефти и газа.
Сегодня в ее составе - 3 добывающих предприятия, 4 нефтеперерабатывающих завода и 11 сбытовых организаций, расположенных в Центральном Черноземье и Сибири.
Центральный офис, численностью примерно 1 тыс. человек, находится в Москве.
В 1999 г. выручка в ЮКОСе составила 3,9 млрд. долл., балансовая прибыль - 600 млн. долл.
Многие представители ИТ-рынка мечтают о взаимодействии с ЮКОСом, причем особо предприимчивые уже кое-чего добились. Не раз в связи с этим нефтяным холдингом в прессе упоминались и IBS, и “1С”, и “Галактика” (осуществляющая проект по созданию системы корпоративного бухучета), и “МетаТехнология” (проводящая обучение специалистов НК принципам реинжиниринга бизнес-процессов), и целый ряд других. И это неудивительно - информационная политика компании, насчитывающей в совокупности около 95 тыс. сотрудников, подразумевает, что разработчиков собственного ПО внутри быть не должно. Пусть каждый занимается своим делом: специалисты холдинга осуществляют внедрение и сопровождение тиражных программных продуктов, а о качественной разработке ПО заботятся сами поставщики - им за это деньги платят.
